Персонал

• Кадровая политика Общества за 2014-2016 г.г.
• Структура работающих по категориям.
• Справка о движении кадров.
• Источники удовлетворения потребности в персонале.
• Подбор, отбор и адаптация персонала.
• Обучение персонала.
• Мотивация.

          Эффективная кадровая политика подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Целью кадровой политики является привлечение к определенной работе наиболее подходящих работников, создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива, совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация, работоспособность) с целью достижения высоких результатов деятельности Общества.

Основными принципами кадровой политики являются:

• подбор, найм и расстановка сотрудников;
• обеспечение занятости работников с максимальным использованием мастерства, опыта, квалификации работника;
• гарантия оплаты труда и создание условий роста;
• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к работникам и конкурентоспособна по отношению к другим предприятиям города;
• вознаграждение по результатам труда;
• развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется по профессиональным, деловым качествам на основе объективной их деятельности и потребности Общества.
• адаптация, закрепление работника в Обществе;
• создание необходимых условий для эффективной работы.

Коллективным договором Общества предусмотрена материальная помощь сотрудникам к юбилейным датам, свадьбе, рождению детей, при несчастных случаях в семье. Совместно с профсоюзной организацией администрация ОАО "ЧАК" создает хорошие условия труда и активного отдыха. Общество заботится и о ветеранах, ушедших на заслуженный отдых: организовывает праздничные встречи.

Структура работающих по категориям

С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. В Обществе существует следующие группы персонала:

- руководящий (административно-управленческий) персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом.

- специалисты и служащие работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.

- промышленно-производственный (вспомогательный) персонал, занимающийся основной деятельностью, т.е. рабочие, занятые в производственном процессе.

Таблица 1

Списочная численность персонала в динамике за 2014-2016 г.г.

По данным таблицы видно, что основу кадрового потенциала Общества за анализируемые периоды составляет категория персонала непосредственно связанная с производственным процессом – рабочие. Их доля в общей численности персонала в 2016 г. составляла 78%, что характерно для большого автотранспортного предприятия. (Таблица 1),

Структура персонала Общества является оптимальной для автотранспортных предприятий, имеющих в составе 4 структурных подразделения, находящихся в разных административных центрах Чувашской Республики. Анализируемые периоды показывают снижение списочной численности персонала анализируемого периода на 10% по сравнению с 2014 г., на 2,9% по сравнению с 2015 г. Снижение показателя численности персонала связано с экономической обстановкой, и как следствие снижением объемов оказываемых Обществом автотранспортных услуг. Не смотря на снижение численности персонала, кадровая политика Общества направлена на сохранение, поддержание и повышение заинтересованности работников в поддержании длительных трудовых отношений.

Возрастной состав персонала

             Трудовой коллектив не является постоянным. Одни работники увольняются, на их место приходят другие – в таком режиме живет каждое предприятие. Высокая текучесть приводит к тому, что приходится постоянно тратить средства на поиск и набор персонала, его обучение и адаптацию. Низкий уровень текучести тоже не идеальный вариант. Текучка в компаниях – вполне объяснимое явление. Как правило, люди хотят развиваться и стремятся к тому, чтобы их должностные обязанности со временем менялись.

Среднесписочная численность в 2016 г. составила 266,9 человек, что на 4.1% меньше чем в 2015 г. и на 9,1% меньше чем в 2014 г. Большую часть уволенных составляют работники промышленно производственного персонала - рабочие. Основными причинами увольнений по инициативе сотрудников стали неудовлетворенность заработной платой, переменой сферы деятельности, семейные обстоятельства и др.

           Текучесть кадров, в какой-то мере полезна для любой организации способствуя постепенному обновлению коллектива притоку новой энергии и идей.

          Общая текучесть в 2016 году составила 24,7%, что на 13% меньше чем в 2015 г. и на 20,9% меньше чем в 2014 г. 

Источники удовлетворения потребности в персонале

            Источниками удовлетворения потребности в персонале являются:

• работники Общества;
• друзья и знакомые работников Общества;
• бывшие кандидаты;
• центры занятости населения Чувашской республики.

Подбор, отбор и адаптация персонала

           При подборе учитываются: кадровые данные, опыт работы, профессиональные умения, личные качества, здоровье и работоспособность. При подборе персонала кандидату полностью информируются условия будущей работы, включая заработную плату.

Процесс отбора персонала включает:
• предварительную беседу;
• оформление анкетных данных;
• анализ документов и рекомендаций;
• медицинский осмотр при необходимости по требованиям к выбранной профессии;
• подготовка материалов к оформлению на работу.

       В процессе оформления кандидата на работу он знакомится с краткой историей Общества, его задачами, целями, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, проходит инструктаж по технике безопасности, инструктаж на рабочем месте.

Адаптация работника – это приспособление работника к рабочему месту коллективу. К процессу адаптации включаются:
• испытательный срок. Продолжительность испытательного срока в Общества 2 месяца и больше.
• наставничество и консультирование. Стажировку с принимаемыми работниками проводят опытные наставники - работники Общества, прошедшие специальное обучение на курсах подготовки наставников.
• развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника на протяжении всего периода работы на предприятии.

         Ведение кадровых документов осуществляется на основании инструкции по кадровому делопроизводству общества.

Мотивация

             Учитывая, что каждый человек имеет потребность в успехе, уважении, привязанности, в подразделениях:

• проводятся периодические совещания для обсуждения текущих вопросов;
• обеспечивается и поддерживается, создаются условия для приобретения новых знаний, обучение в учебных заведениях и переподготовка;
• обеспечивается стабильность рабочего места;
• замечается и подчеркивается успех каждого работника.